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Selbst suchen
Wenn ausreichend Expertise und Ressource in der Direktansprache und Kandidatenbeurteilung im Haus ist sowie die Rolle klar ist und keine Veränderung auf die Organisation hat.
Executive Search für den Mittelstand
Bei Führungsrollen geht es um mehr als den richtigen Lebenslauf.
Als spezialisierte Personalberatung für den produzierenden Mittelstand hinterfragen wir Aufgabe und Organisation, erweitern den Blick auf den Kandidatenmarkt und lernen Führungspersönlichkeiten weit über ihren Lebenslauf hinaus kennen.
Seit 30 Jahren beraten wir mittelständische Unternehmen bei der Besetzung von Geschäftsführungs-, C-Level- und strategisch wichtigen Führungspositionen.
Die Wahl des Partners
Wer soll Ihre Führungsrolle besetzen?
Eine Führungsrolle können Sie selbst besetzen. Sie können eine internationale Executive-Search-Beratung beauftragen. Oder Sie entscheiden sich bewusst für eine spezialisierte Executive-Search-Boutique.
Entscheidend ist, welche Art von Partner zu Ihrem Unternehmen und zur Aufgabe passt.
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Internationale Search-Beratung
Wenn internationale Strukturen, globale Reichweite oder ein weltweit abgestimmtes Vorgehen gefragt sind.
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MAROLD Executive Search Boutique
Wenn tiefes Mittelstandsverständnis und über 30 Jahre gewachsene Netzwerke im süddeutschen und DACH-Führungskräfte- und Kandidatenmarkt zusammenwirken sollen.
Boutique heißt für uns nicht kleiner. Sondern näher.
Wir kennen den produzierenden Mittelstand nicht nur aus Suchmandaten. Unsere Projektleiter kennen mittelständische Organisationen, Führung und Veränderung auch aus eigener Verantwortung.
Und unser Netzwerk ist nicht die Summe möglichst vieler Kontakte. Es besteht aus Beziehungen zu Führungskräften, die über drei Jahrzehnte entstanden sind und kontinuierlich gepflegt werden.
Unser Netzwerk ist für uns kein Kandidatenpool, der von Mandat zu Mandat weitergereicht wird. Langfristige Beziehungen und ein verantwortungsvoller Umgang mit Kontakten sind Teil unseres Selbstverständnisses.
Bevor die Suche beginnt
Wer stellt Ihnen die unbequemen Fragen?
Eine erfolgreiche Suche beginnt nicht mit dem Kandidatenmarkt. Sondern mit der richtigen Definition der Aufgabe.
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Was soll die neue Führungskraft anders oder besser machen als ihr Vorgänger?
- 02
Welche Veränderungen soll sie durchsetzen?
- 03
Wer wird diese Veränderungen unterstützen – und wer möglicherweise nicht?
- 04
Wo liegen Konflikte, über die in der offiziellen Stellenbeschreibung nicht gesprochen wird?
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Welche Anforderungen sind wirklich notwendig – und welche nur historisch gewachsen?
Unsere Aufgabe im Executive Search ist nicht, Ihre Stellenbeschreibung einfach in ein Suchprofil zu übersetzen – Unsere Aufgabe ist, mit Ihnen herauszuarbeiten, welche Führungspersönlichkeit Ihr Unternehmen wirklich braucht.
Kandidaten Vertrauen
Was im Bewerbungsgespräch meist unausgesprochen bleibt
Führungskräfte sprechen mit uns anders als mit einem potenziellen Arbeitgeber.
Wir sind Vertrauenspartner für die Kandidaten genauso wie für unsere Auftraggeber. Deshalb erfahren wir viel über tatsächliche Wechselmotivation, persönliche Ziele, Erwartungen, Zweifel und die Bedingungen, unter denen ein Wechsel überhaupt infrage kommt.
Dieses Vertrauen hilft uns, Kandidaten besser einzuschätzen – und Ihnen, eine fundiertere Entscheidung zu treffen.
Im Bewerbungsgespräch
Was typischerweise sichtbar wird:
- 01Erfahrung
- 02Qualifikation
- 03Bisherige Erfolge
- 04Fachliche Eignung
- 05Erwartungen an die Position
Im vertraulichen Gespräch mit uns
Was wir zusätzlich erfahren:
- 01Tatsächliche Wechselmotivation
- 02Persönliche Ziele
- 03Zweifel und Vorbehalte
- 04Erwartungen an Führung und Unternehmenskultur
- 05Bedingungen für einen Wechsel
So entsteht ein umfassenderes Bild von Motivation, Erwartungen und Passung – keine Weitergabe vertraulicher Gesprächsinhalte.
Dieses Vertrauen ist kein Vorteil für uns. Es ist ein Vorteil für Ihre Entscheidung.
Als Personalberater verstehen wir uns deshalb nicht ausschließlich als Vertreter unseres Auftraggebers. Auch Kandidaten müssen am Ende überzeugt sein, dass eine Aufgabe und ein Unternehmen zu ihrer weiteren Entwicklung passen.
Eine nachhaltige Besetzung entsteht dann, wenn beide Seiten die richtige Entscheidung treffen.
Aus der Praxis
Executive Search im Mittelstand beginnt mit den richtigen Fragen
Zwei Mandate mit unterschiedlichen Ausgangssituationen – und einem gemeinsamen Prinzip: Entscheidend ist nicht die bisherige Stellenbeschreibung, sondern die Frage, welche Führung das Unternehmen für seine weitere Entwicklung braucht.
KI-generierte Darstellung
01 · Geschäftsführernachfolge · Medizintechnik
Wenn Nachfolge mit der Zukunft des Unternehmens beginnt
Nach rund 30 Jahren Unternehmensführung wurde zunächst die zukünftige Führungsaufgabe definiert – und daraus das Profil für die Nachfolge entwickelt.
4 Monate bis zur Besetzung
Zur Case Study
KI-generierte Darstellung
02 · Head of HR · Maschinenbau
Wenn aus Organisationsentwicklung Executive Search entsteht
Eine HR-Organisationsanalyse definierte das zukünftige Zielbild der Funktion. Daraus entstand eine neue Führungsrolle mit Gestaltungsauftrag – und das Executive-Search-Mandat.
14 Wochen bis zur Besetzung
Zur Case StudyMandate
Für welche Mandate wir arbeiten
- Typische Mandate
- Geschäftsführung · CEO · CFO · CTO · COO · CSO · CHRO · Geschäftsführungsnachfolge · Werk- und Produktionsleitung · Bereichsleitung · Funktionsleitung · strategisch wichtige Schlüsselpositionen
- Unternehmensumfeld
- Produzierender und industrieller Mittelstand · Familienunternehmen · Hidden Champions · Private-Equity-Portfoliounternehmen · wachstumsstarke Unternehmen
- Branchen
- Maschinen- und Anlagenbau · Robotik · Automotive · Aerospace & Defence · Medizintechnik · Software · Digitalisierung · Verpackung · Elektronik · Logistik · Chemie
- Region
- Von Ulm aus für Unternehmen im gesamten DACH-Raum.
Einsatzsituationen
Wann Executive Search sinnvoll ist
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Wenn eine Fehlentscheidung weitreichende Folgen hätte.
Je größer der Einfluss einer Position auf Organisation und Ergebnis, desto wichtiger wird die Qualität der Auswahlentscheidung.
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Wenn Veränderung zur zentralen Führungsaufgabe wird.
Wachstum, Transformation, Nachfolge oder eine strategische Neuausrichtung erfordern häufig ausgeprägte Change-Management-Kompetenz. Die zukünftige Aufgabe bestimmt das Führungsprofil – nicht die Vergangenheit der Position.
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Wenn der Kandidatenmarkt bewusst erweitert werden soll.
Andere Branchen, Karrierewege oder ungewöhnliche Profile können neue Perspektiven eröffnen – gerade wenn die zukünftige Aufgabe andere Kompetenzen verlangt als bisher.
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Wenn Vertraulichkeit entscheidend ist.
Etwa bei Nachfolgeregelungen, geplanten Veränderungen oder Positionen, die zum Zeitpunkt der Suche noch besetzt sind.
Unser Prozess
Executive Search in fünf Schritten
Ein strukturierter Prozess. Individuell auf jedes Mandat abgestimmt.
Strategie, Organisation und Aufgabe verstehen.
Wir analysieren den Business Case, die Unternehmensstrategie, Strukturen, Verantwortlichkeiten und das Umfeld der Position.
Aus der Aufgabe ein klares Anforderungsprofil entwickeln.
Gemeinsam definieren wir fachliche Anforderungen, Führungskompetenzen, Persönlichkeit und die Erwartungen an die zukünftige Rolle – orientiert an der Unternehmensstrategie.
Den relevanten Kandidatenmarkt systematisch erschließen.
Direktansprache, Research, persönliche Netzwerke und digitale Suchmethoden ermöglichen uns einen diskreten und überregionalen Zugang zu geeigneten Führungskräften.
Nicht nur Erfahrung prüfen, sondern Eignung und Potenzial.
Strukturierte Interviews, Kompetenz- und Potenzialanalysen sowie Referenzen schaffen eine fundierte Grundlage für Ihre Entscheidung. Technologie und Algorithmen können die Analyse unterstützen – die Beurteilung bleibt Aufgabe unserer erfahrenen Berater.
Den erfolgreichen Einstieg begleiten.
Auf Wunsch begleiten wir Unternehmen und Kandidaten während der ersten 100 Tage und unterstützen einen erfolgreichen Einstieg in die neue Verantwortung.
Unser Ziel endet nicht mit der Unterschrift. Entscheidend ist eine langfristig erfolgreiche Besetzung.
Unsere Verpflichtung
Was dürfen Sie von Ihrem Headhunter erwarten?
Executive Search lebt nicht nur von Research und Methodik. Entscheidend ist, wie ein Berater mit seinem Mandat, seinen Kandidaten und auch mit schwierigen Erkenntnissen umgeht.
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Wir sagen Ihnen, was wir sehen.
Auch dann, wenn unsere Einschätzung nicht Ihrer ursprünglichen Erwartung entspricht.
Wir geben Marktfeedback, hinterfragen Anforderungen und sprechen offen an, wenn Suchprofil, Vergütung oder Rahmenbedingungen die Besetzung erschweren.
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Wir geben Ihnen eine Einschätzung. Nicht nur einen Lebenslauf.
Unsere Kandidatenberichte sollen Ihnen nicht erzählen, was ohnehin im Lebenslauf steht.
Wir ordnen Erfahrung, Persönlichkeit, Motivation und mögliche Risiken ein und sagen Ihnen, warum wir einen Kandidaten für relevant halten – oder wo wir Fragezeichen sehen.
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Der verantwortliche Berater bleibt verantwortlich.
Vom ersten Gespräch über die Kandidateninterviews bis zur Besetzung bleibt die verantwortliche Projektleitung persönlich im Mandat.
Keine Übergabe der entscheidenden Gespräche an wechselnde Ansprechpartner.
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Integration ist Teil unseres Mandats.
Eine erfolgreiche Besetzung zeigt sich daran, ob die Zusammenarbeit funktioniert – nicht allein am Tag der Besetzung.
Deshalb bleiben wir Ansprechpartner für Unternehmen und Kandidaten und begleiten auf Wunsch auch die Integration während der ersten 100 Tage.
Erfahrung
Was verändern 30 Jahre Executive Search?
Nicht nur die Größe eines Netzwerks.
Mit jedem Mandat wächst das Verständnis dafür, warum Führungskräfte wechseln – und warum nicht. Welche Karrierewege funktionieren. Wann ein ungewöhnliches Profil interessant wird. Welche Fragen hinter einer Stellenbeschreibung fehlen. Und woran eine auf dem Papier perfekte Besetzung später scheitern kann.
Erfahrung ersetzt keinen strukturierten Search-Prozess. Sie verändert, was man darin erkennt.
FAQ
Häufige Fragen zum Executive Search
Executive Search richtet sich insbesondere an Führungs- und Schlüsselpositionen, deren geeignete Kandidaten häufig nicht aktiv auf Stellensuche sind. Statt auf Bewerbungen zu warten, wird der relevante Kandidatenmarkt systematisch identifiziert und potenzielle Kandidaten werden direkt angesprochen.
Für Geschäftsführung und C-Level sowie Werk-, Produktions-, Bereichs- und Funktionsleitungen und andere strategisch wichtige Schlüsselpositionen.
Die Dauer hängt von Position, Kandidatenmarkt und Entscheidungsprozess ab. In unseren Mandaten liegen zwischen Projektstart und erfolgreicher Besetzung häufig mehrere Monate. Unsere veröffentlichten Case Studies zeigen beispielsweise Besetzungen innerhalb von 14 Wochen beziehungsweise vier Monaten.
Von Ulm aus für Unternehmen im gesamten DACH-Raum.
Vertraulich. Persönlich. Direkt.
Welche Führungspersönlichkeit braucht Ihr Unternehmen?
Sie möchten eine Geschäftsführungs-, C-Level- oder andere strategisch wichtige Führungsposition besetzen – oder zunächst klären, wie die zukünftige Führungsaufgabe aussehen sollte?
Sprechen Sie mit uns über Ihr Executive-Search-Mandat.
