Unternehmensnachfolge: Ein Unternehmen übergeben bedeutet mehr, als eine Position neu zu besetzen
Erfolgreiche Nachfolge verbindet die richtige Person mit einer Organisation, die bereit für den Übergang ist.
Eine Unternehmensnachfolge gehört zu den weitreichendsten Entscheidungen für ein mittelständisches Unternehmen und seine Inhaber. Es geht um Verantwortung, Wissen, gewachsene Beziehungen und häufig um ein Lebenswerk.
Deshalb betrachten wir Nachfolge nicht als reine Personalentscheidung. Wir verbinden Organisationsentwicklung, Potenzialanalyse und Executive Search zu einem strukturierten Nachfolgeprozess – von der Vorbereitung über die Auswahl bis zur Übergabe.
Ein Nachfolger wird niemals der zweite Gründer sein
Gründer und Inhaber haben ein Unternehmen aufgebaut, geprägt und häufig über Jahrzehnte geführt. Ihre Motivation, ihre Rolle und ihre Beziehung zum Unternehmen lassen sich nicht einfach auf einen Nachfolger übertragen.
Eine erfolgreiche Nachfolge entsteht deshalb nicht dadurch, einen möglichst ähnlichen Menschen zu finden. Sie entsteht, wenn die zukünftige Rolle klar definiert ist und ein Nachfolger den Raum bekommt, Verantwortung zu übernehmen und eine eigene unternehmerische Identität zu entwickeln.
Gründer / Inhaber
- hat Vision, Kultur und Organisation geprägt
- übernimmt häufig mehrere Rollen gleichzeitig
- verfügt über gewachsenes Wissen und Beziehungen
- ist gewohnt, unternehmerisches Risiko zu tragen
- trifft Entscheidungen aus jahrzehntelanger Erfahrung
Nachfolger
- muss eine eigene Vorstellung von der Zukunft entwickeln
- muss die eigene Rolle in der Organisation finden
- braucht klare Entscheidungs- und Verantwortungsräume
- bringt neue Erfahrungen und Perspektiven ein
- muss sich von der Vorgängergeneration lösen können
Das Ziel einer guten Nachfolge ist nicht, den bisherigen Inhaber zu kopieren. Sondern die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass die zukünftige Führung erfolgreich Verantwortung übernehmen kann.
Ist Ihr Unternehmen bereit für die Übergabe?
Bevor über mögliche Nachfolger gesprochen wird, sollte geklärt sein, was eigentlich übergeben werden soll.
Gerade in inhabergeführten Unternehmen sind Wissen, Entscheidungen, Kundenbeziehungen und Verantwortlichkeiten häufig stark auf eine Person konzentriert. Eine erfolgreiche Nachfolge setzt voraus, dieses Wissen in die Organisation zu übertragen und Strukturen zu schaffen, die auch ohne den bisherigen Inhaber funktionieren.
- 01
Welche Aufgaben und Entscheidungen liegen heute beim Inhaber?
- 02
Welches Wissen ist an einzelne Personen gebunden?
- 03
Welche Kunden- und Mitarbeiterbeziehungen müssen übertragen werden?
- 04
Wie leistungsfähig ist die bestehende Führungsorganisation?
- 05
Welche Verantwortung können bestehende Führungskräfte übernehmen?
- 06
Welche Rolle soll der bisherige Inhaber während der Übergangsphase haben?
- 07
Welche Kompetenzen braucht die zukünftige Unternehmensführung?
- 08
Wie soll das Unternehmen in fünf oder zehn Jahren aufgestellt sein?
Bevor wir definieren, wer nachfolgen soll, müssen wir wissen, welche Organisation er oder sie übernehmen wird.
Nachfolge strukturiert vorbereiten
Verstehen
Wir betrachten Strategie, Organisation, Unternehmenskennzahlen, Führungsstruktur und die aktuelle Rolle des Inhabers.
Entkoppeln
Wir identifizieren Abhängigkeiten vom bisherigen Inhaber und prüfen, welche Verantwortlichkeiten, Kompetenzen und welches Wissen frühzeitig in der Organisation verankert werden sollten.
Definieren
Nicht die heutige Inhaberrolle wird einfach fortgeschrieben. Gemeinsam definieren wir, welche Aufgaben, Kompetenzen und unternehmerischen Fähigkeiten die zukünftige Führung benötigt.
Entscheiden
Gibt es geeignete Nachfolger innerhalb der Familie oder Organisation, evaluieren wir Eignung, Motivation und Potenzial. Ist eine externe Nachfolge sinnvoller, übernehmen wir die Suche über unseren Executive-Search-Prozess.
Entwickeln
Für interne Nachfolger entwickeln wir einen individuellen Entwicklungsplan. Verantwortlichkeiten werden schrittweise übertragen und notwendige Kompetenzen gezielt aufgebaut.
Übergeben
Wir begleiten den Übergang, schaffen Klarheit über Rollen und Verantwortlichkeiten und unterstützen das notwendige Change Management in der Organisation.
Eine Nachfolge ist erst abgeschlossen, wenn Verantwortung nicht nur formal, sondern tatsächlich übergeben wurde.
Die beste Lösung muss nicht die naheliegendste sein
In Familienunternehmen beginnt die Nachfolgefrage häufig mit dem Blick auf die nächste Generation. In anderen Unternehmen stehen langjährige Führungskräfte als mögliche interne Nachfolger bereit.
Beides kann die richtige Lösung sein. Entscheidend ist die objektive Frage: Wer verfügt über Potenzial, Motivation und Kompetenzen, um das Unternehmen in seiner nächsten Phase erfolgreich zu führen?
Potenzial objektiv beurteilen
Bei internen oder familiären Nachfolgern prüfen wir systematisch, ob Persönlichkeit, Potenzial und Motivation zur zukünftigen Aufgabe passen.
- Motivation und unternehmerische Haltung
- Führungskompetenz
- persönliche Potenziale
- fachliche und strategische Kompetenzen
- Entwicklungsfelder
- Passung zur zukünftigen Rolle
Potenzial ist nicht dasselbe wie bisherige Leistung.
Die richtige Persönlichkeit im Markt finden
Ist intern keine geeignete Nachfolge vorhanden oder wird bewusst eine externe Perspektive gesucht, definieren wir aus Strategie und Organisation das Anforderungsprofil und übernehmen anschließend den Executive Search.
Dabei suchen wir insbesondere Geschäftsführer und Führungspersönlichkeiten für die Nachfolge in mittelständischen und familiengeführten Unternehmen.
Mehr zu Executive Search→Wir beraten Nachfolge. Und gestalten sie selbst
Mit Sophia Gessler als Nachfolgerin gestalten wir den Generationenwechsel auch bei MAROLD. Dabei erleben wir selbst die Fragen, die viele unserer Kunden beschäftigen: Was soll erhalten bleiben? Was darf sich verändern? Wie wird Verantwortung übertragen? Und wie können unterschiedliche Generationen voneinander profitieren?
Ingrid Marold bringt mehr als drei Jahrzehnte Erfahrung in Personalberatung, Executive Search und Organisationsentwicklung ein. Sophia Gessler verbindet diese Erfahrung mit neuen Perspektiven sowie einer hohen Affinität zu Digitalisierung, KI und modernen Prozessen.
Diese beiden Perspektiven bringen wir bewusst in unsere Nachfolgeprojekte ein – die Erfahrung des Übergebens und die Perspektive des Übernehmens.
Erfolgreiche Nachfolge bewahrt Erfahrung, ohne Zukunft zu verhindern.
Bevor entschieden wird, wer übernimmt, muss klar sein, was übernommen werden soll
Die Inhaber eines mittelständischen Dienstleistungsunternehmens wollen ihre Unternehmensnachfolge spätestens innerhalb der kommenden fünf Jahre geregelt haben.
Wer das Unternehmen anschließend führen wird, ist bewusst noch offen. Grundsätzlich kommen drei Wege infrage: die Nachfolge durch eines der Kinder, eine interne Nachfolge aus dem Unternehmen oder die externe Besetzung der zukünftigen Geschäftsführung.
Deshalb begann das Projekt nicht mit der Suche nach einem Nachfolger, sondern mit einer Analyse von Organisation, Verantwortlichkeiten und möglichen Nachfolgeoptionen.
Fragen zur Unternehmensnachfolge
- 01Wie läuft eine Unternehmensnachfolge ab?
- Eine Unternehmensnachfolge beginnt idealerweise mit der Analyse der zukünftigen Strategie, Organisation und Führungsstruktur. Anschließend wird geklärt, welche Verantwortung übertragen werden muss und welches Profil die zukünftige Unternehmensführung benötigt. Danach können interne oder familiäre Nachfolger bewertet oder externe Kandidaten über Executive Search gesucht werden. Die eigentliche Übergabe umfasst schließlich die schrittweise Übertragung von Verantwortung, Wissen und Beziehungen.
- 02Wann sollte eine Unternehmensnachfolge vorbereitet werden?
- Je früher die organisatorische und personelle Vorbereitung beginnt, desto mehr Handlungsspielraum besteht für Wissenstransfer, die Entwicklung interner Nachfolger und eine mögliche externe Suche.
- 03Wie prüft MAROLD interne Nachfolgekandidaten?
- Wir betrachten Kompetenz, Potenzial, Motivation, unternehmerische Haltung und die Passung zur zukünftigen Rolle.
- 04Was passiert, wenn intern kein geeigneter Nachfolger vorhanden ist?
- Dann definieren wir aus Strategie und Organisation die zukünftige Führungsrolle und können die externe Suche über unseren Executive-Search-Prozess übernehmen.
- 05Begleitet MAROLD auch die Übergangsphase?
- Ja. Auf Wunsch unterstützen wir bei Rollenklärung, Entwicklungsplanung, Wissenstransfer und Change Management während des Übergangs.
- 06Unterstützt MAROLD auch steuerliche oder rechtliche Fragen?
- Nein. Unser Schwerpunkt liegt auf der personellen und organisatorischen Unternehmensnachfolge. Steuerliche, rechtliche und transaktionsbezogene Themen gehören in die Hände entsprechender Spezialisten.
Wann ist der richtige Zeitpunkt, über Nachfolge zu sprechen?
Meist früher, als man denkt.
Eine gut vorbereitete Unternehmensnachfolge schafft Zeit für Organisationsentwicklung, Wissenstransfer, die Bewertung interner Potenziale und – falls notwendig – eine externe Suche.
In einem vertraulichen Gespräch können wir gemeinsam einordnen, wo Ihr Unternehmen heute steht und welche nächsten Schritte sinnvoll sind.